管理热点：“大成研究员自杀”对管理的启示

　　(生意场讯) 周五中午深圳金融圈内传出惊人的消息，大成一研究员被末位淘汰后，跳楼了！为工作丢了而跳楼，心理素质之差让人诧异，一个研究员没有了，一个未来的基金经理夭折了。

　　“跳楼”的该研究员名叫袁健，他毕业于北京大学汇丰商学院，之前在融通基金做研究员，但没有通过，而自杀之前在另外一家排名前10的基金公司做行业研究员，还在试用期。据说：跳楼的原因有两个：首先是被辞退，而感情受挫是另外的原因。

　　自杀背后的重重缺陷

　　机制之痛

　　基金公司的排名制度直接造就了末尾淘汰这种残酷的制度，业内多家基金均采用这种制度，包括博时基金在内的基金公司，只有实习研究员和研究员，没有研究员助理，也就是说，应届毕业生进入公司以后一年后，进行答辩，通过答辩的可以留下，而没有通过答辩的则必须离开，而且实行的是PK制度，一组4人，留下3人，淘汰率高达25%.

　　“行业排名后1/4下岗，后1/3留岗观察”是考察基金经理的通常准则。而随着市场竞争越发激烈，“被下岗”的不仅仅是年终考核不合格的基金经理，就连服务于投资的研究员，也有一套与投资直接相关的内部考核机制。而就在这末位淘汰机制下，不少基金公司10%左右的研究员在春节前“被下岗”。

　　强调末位淘汰

　　“2009年，我们公司对研究部门进行团队重组，淘汰了4位研究员，淘汰率超过10%.”国内某大型基金公司研究部人士透露，过去基金公司研究部人员一直比较紧缺，淘汰机制并未真正发挥作用，但自2009年起，公司对研究员加强考核，并强制执行末位淘汰机制。

　　这不仅仅是一家公司的情况。南方某大型基金公司投资总监表示，其所在的公司也有末位淘汰制，“2008年淘汰了1位研究员，2009年的考核正在进行，也会淘汰部分表现欠佳的研究员。”

　　通过调查发现我们，2008年大多数基金公司开始尝试性地对研究部进行内部考核，将研究员的奖金与考核直接挂钩，同时实行末位淘汰。2009年底，这种末位淘汰机制的考核被贯彻得更为严格。

　　这一方面是因为研究团队已经搭建起来，具备了优中选优的条件，“以前研究部人员少，才5个人，没办法进行淘汰。现在研究员有20多个，招聘新人也更容易。”前述投资总监说，另一个驱使基金公司纷纷加大对研究部考核力度的主要原因在于行业竞争越发激烈，迫使基金公司提升内部的投研实力。

　　其实，大成基金在业内一直以管理层强势出名，基金经理干不好，下去做研究员，过几年有人才变动，继续拉回来当基金经理的事情也时有发生。但是在业内，很多被辞退的研究员去了券商以后，通常也默默无闻，能力或性格上多有不足，感觉去券商做研究没有面子大概是这位脆弱的小伙子轻生的最大原因吧。

　　事件背后的“管理思考”

　　除了事件的本身以外，有没有人关注事件相关的部分呢？近年来，出现像华为员工自杀、富士康员工跳楼等等自杀事件。不管最后的事件是如何善后，又有多少人在思考如何防范及关注类似事件的发生？现代社会的多变给做HR管理及企业管理带来了很大的挑战，如何做好人力资源管理及关心员工的身心发展，做好员工关系管理等，逐渐成为企业管理的重中之重。

　　一、充分了解企业的员工

　　作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。其中特别要指出的是，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。