覃卓燕谈人才战略：给员工一个向往的理由

　　(生意场讯) 成功企业的经验表明，要想让优秀员工一直留下来，就要让他们都拥有梦想，并且给他们提供实现梦想的机会。

　　时下，受经济危机的影响，一批中小企业破产，不少的大企业也纷纷拼命裁人，压缩成本，以求活着过冬。“抄底”是那段时间曝光率相当高的词汇，不管是抄了资产的底还是抄了人才的底，有一部分企业大为获益。当时在一个新闻发布会上，曾有人向正在大谈危机之下的跨国并购的嘉宾发问：“当一两年后经济回暖的时候，你如何让这些因为受危机影响而投靠你的国际高端人才继续留下来？”

　　现在，这个带着挑衅意味的问题正在靠近企业。中国2009年第一季度GDP增长6.1%，第二季度增长7.9%，第三季度增长8.9%——国家统计局的数据表明，中国正在走出经济危机的谷底。随着经济的回暖，人才招聘市场开始活跃。

　　“如果你还在和员工谈忠诚度，那么你就已经OUT了！现在已经不是谁去要求谁忠诚，而是你是否有足够吸引人的愿景让一群人愿意和你一起干！”2009年最佳雇主品牌颁奖盛典现场，一位嘉宾的慷慨陈词赢得了热烈掌声。

　　在战略目标日益同质化的今天，随着人才竞争的加剧，企业越来越注重雇主品牌建设，雇主品牌已经成为企业新的竞争方向。当企业拥有最佳雇主品牌时，它就能降低招聘成本和员工的流失率，并能提高企业的美誉度和生产效率。

　　用愿景和价值观选择员工

　　曾有一份关于中国企业员工离职率的调查报告指出，工作2-3年的人群离职率最高。报告分析认为，经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，希望拥有更大的职权。所以企业在招聘新员工的时候不得不面对资金成本和时间成本的忧虑。

　　或许GE可以给我们一些启示。

　　在GE，员工的离职率并不高，主要是因为GE在招人时非常谨慎。GE深知，企业和员工的成长是在共同的价值观影响下，朝着共同的愿景奋斗而实现的。员工不是生来就认同企业的愿景和价值观的，因此用愿景和价值观来选择员工，是形成良好工作关系、打造雇主品牌的第一步。

　　GE有一个选拔人才的基本标准——“又红又专”，即人才必须要有很好的诚信精神，同时又有公司所需要的业务素质。GE认为，哪怕你是在一个小小的店里实习，或者做社会上的志愿者，都是工作经验和社会经验。除此之外，GE最注重的是应聘者是否具备交流、沟通的能力，分析、解决问题的能力，工作的主动性、潜在的领导才能，以及对企业文化的适应性。