辱虐管理 企业管理冷暴力

　　为减少辱虐管理的发生，企业所能做的，应努力从制度、文化等多方面着手来建立有效的干预机制，如建立以员工为导向的组织文化(employee-oriented culture)、建立员工意见申诉机制、对可能提拔的领导进行人格测试以防止具有“辱虐倾向”的人晋升到管理岗位上等等。看过《不要和陌生人说话》这部电视剧的人都可以体会到具有负面人格特质的人，想要改变有多么困难。所以，预防辱虐管理的一个最直接也是最有效的方法，就是不要让那些具有辱虐倾向的人坐上管理者的位置。一些平常的小事，只要多留心观察，是能够反映出一个人是否有大度的胸怀的。

　　哪种人对主管辱虐有更强的耐受力？

　　辱虐是损人不利己的管理方式，它会恶化员工对主管的信任，破坏领导与员工之间社会交换的纽带，进而影响员工的工作态度和行为。但辱虐管理对员工信任的腐蚀效应并非一成不变。我们发现：员工的传统性(traditionality)越高，辱虐管理与员工对主管信任之间的负向联系就越弱，也就是说，相对传统的员工，不会轻易因为领导者“辱虐”了自己而丧失对领导的信任。中国人身上的文化烙印已作为民族性体现出来，如：遵从权威、敬祖孝亲、安分守成等。尤其在中国传统的家庭和社会中，晚辈遵从长辈是十分重要的。这种传统性体现在组织的上下级关系中，往往表现为中国传统社会所普遍强调的“上尊下卑”的角色关系与义务，如上级可对下级施加影响而较不受角色规范的约束，但下级却应该无条件和无批判性地尊敬、信任和服从，即传统的中国人也会像对长辈一般地对待自己的主管，崇拜与服从他(她)。即便主管展现出不良的辱虐管理行为，传统员工仍倾向于保持克制并服从主管，甚至可能会将这种行为视为是主管对自己的“严爱”，而不会轻易降低对主管的信任。

　　这一发现可能特别映衬了我国传统文化对现代企业管理行为的影响。台湾学者杨国枢认为，中国人从生活中习得的传统价值观，会透过泛家族化的历程渗透到组织当中，如传统上中国人有“家丑不外扬”的古训，家长(和企业管理者)都倾向于压制“人民内部矛盾”。诚然，传统的中国人对来自于上级的压制性待遇是具有很强的忍耐力，但在社会经济发展的今天，强调人本管理、充分尊重员工创造力、彰显人力资本价值、构建和谐组织与和谐社会的大背景下，留心企业管理中的一些具有潜在威胁性的“暗涌”，有效疏导或消除，仍然具有现实意义。

　　主动的应对措施

　　面对来自上级主管的辱虐，并不是所有的员工都会选择隐忍、逃避。当辱虐管理破坏了下属所处的工作环境，导致下属产生无助感，降低了他们对于周遭环境的控制，由此可能会导致员工情绪耗竭，产生离职倾向。为重新获得对周遭环境的控制，下属往往会采取措施来改善自己的状况。为减轻辱虐管理对自己的消极影响，员工可能积极主动地采用逢迎的策略去拍辱虐管理者的马屁。中国社会的人治特征，以及人情泛滥、关系价值被高估，长久以来，主动讨好领导等类似拍马屁行为尽管受到诟病，但从实用角度看，逢迎确实能给个体带来很多利益。但我们的研究进一步表明，下属能否运用逢迎行为来有效地应对主管的辱虐管理取决于其是否具有高的政治技能(political skill)。

　　根据杰拉尔德?费里斯(Gerald Ferris)等人的定义，政治技能是指“一种兼具人际互动风格和社交效能的个体能力，高政治技能的个体可以有效理解他人并运用相应知识去影响他人，以至于达成自身或组织目标”。政治技能主要包括四个方面的能力：社交敏锐性(social astuteness)、人际影响力(interpersonal influence)、关系网络能力(networking ability)、真诚表现(apparent sincerity)。拥有高政治技能的员工不仅具有良好的人际互动的能力，而且还善于建立关系网络和社会资本——由于兼具人际互动风格和社交效能，政治技能会令个体在面对不同或变化的情境下自信地调整其行为，他们可采取积极主动的行为来改变领导的认知。具有高政治技能的员工往往具有很强的社交敏锐性、印象管理和人际影响能力，能针对不同的情境和对象灵活地开展各种人际互动，使用合适的策略达成效果。

　　我们的实证检验发现：只有那些具有一定政治敏感性、擅于察颜观色、精通人际影响和玩弄政治的人，才能依靠逢迎行为获得利益，而那些“不精于权术”的人运用逢迎行为则不但不能取得好的效果，而且还很可能带来不良的后果。正可谓，员工面对辱虐管理者，马屁要拍，但是不能拍出声来。领导都喜欢有马屁味的下属，而不喜欢那种一看就是马屁精的下属。

　　性别是否有影响？

　　性别不仅是人的生物属性，也是社会属性。作为社会属性，性别角色可归因为两大特质：较归属于男性角色的特质(masculine-agentic traits)以及较归属于女性角色的特质(feminine-communal traits)。性别角色分化与社会、经济及政治环境有关，通过漫长的社会化及文化传承的过程，会形成男女角色行为刻板化的印象(sex role stereotype)。如今在中国，虽然妇女已然顶起半边天，但男女有别的性别刻板影响却依然存在。身处于男尊女卑、父权主义的社会中，女性居于主管地位的时候，常会受到性别角色以及管理者角色两者之间双重角色期待，进而影响其行为作风以及她与下属之间的互动。由于理想的(刻板印象中的)管理者仍然是以男性主管形象为主，可能使得女性不由得展现更加雄性作风以符合领导形象。我们在一家韩资纺织企业中的调研发现，一线女性主管相对于男性主管，更容易被员工归为“辱虐管理者”类型；而另一方面，女性员工更容易成为被主管辱虐的对象(无论主管是男性还是女性)。另外，女性管理者对男女员工的辱虐程度差异要高于男性主管的“差别”对待。

　　辱虐管理是否会从工作中“溢出”？

　　“辱虐”现象会带有强烈的“触发效应(trigger effect)”以及“踢狗效应(kick the dog)”。例如，辱虐行为可以视作是主管的报复性行为，是主管将自身经历的负面体验转移到员工身上，找员工做“替罪羊”。当主管具有做出侵犯行为的意向时，他们不会选择侵犯过自己的直接上级或者跟自己具有同等权力的同级作为攻击对象，而是把“易得”的下属作为攻击的目标。特别是当下属具备某些焦虑、不讨人喜欢的特征时，他们更容易成为主管的替代攻击对象。工作中发生的辱虐管理，甚至会将一些负面的效应传导到家庭中去，向家庭“溢出(spillover)”。我们的研究表明，如果主管辱虐员工，员工禁不住回到家将“气”撒到家人身上，甚至实施“家庭暴力”。当然，有些人能将家庭事务与工作区隔(work-family segmentation)开来，对于这类人而言，发生“踢狗”情况的可能性要低一些。