薪酬福利：精细化加薪操作

　　三、加薪操作

　　1、加薪总额测算

　　加薪，首先要做的不是针对单个员工确定加薪额度，而是要从总体上确定公司加薪总额，换句话说，要确定加薪的总盘子，再去做分配。确定加薪总额，实际上就是确定了企业为加薪能够付出的成本增加上限，这样也就兼顾到加薪效果与企业成本控制之间的平衡；否则，如果从只针对员工个体确定加薪额度，可能的问题是在无上限的控制的情况下，企业会付出过高的加薪成本；也可能各部门缺乏一个基本指导，无所适从，或者提出很高的加薪要求得不到满足，更为麻烦。

　　确定加薪总额，实际上带有一定的重新核定企业薪酬总额的意味。核定薪酬总额，合理的做法是确定薪酬总额占企业总销售额或者企业净产值的一定比例(前者称为薪酬总额比率、后者称为劳动分配率)。根据企业历年指标情况、行业一般水平以及本年度销售额等指标，就可以核算出加薪上限来。当然，在加薪情况下，薪酬总额比率、劳动分配率必然提高。

　　也有很多企业恐怕缺乏必要的数据，或者由于企业高成长、以及内外部情况变化剧烈导致这些指标不具有代表性，那么企业也应当从盈亏平衡的角度去核算企业加薪总额的上限。

　　加薪上限必然是经过多种方式反复核算、比较的结果，最后表现为相对于上年度薪酬总额的一定比例和增加值。

　　起重要注意，加薪额度的确定一定要与企业下年度经营预算结合起来。换句话说，也就是与加薪额度相匹配的企业营收计划。脱离了营收计划，单纯的加薪只能是增加了企业负担。

　　2、确定部门加薪总额计划

　　在加薪总额确定的前提下，应当由人力资源部将加薪总体额度分解到各个部门。

　　首先，人力资源部应当将各部门各岗位员工现收入与公司市场定位进行比较。例如某岗位薪酬3600元，而作为该岗位薪酬定位的50分位市场水平为4000元，则该市场比率为0.9，相对偏低；这时企业应当确定目标市场比率，如果企业定位于1.1(一般为1～1.2)，那么该岗位的目标薪酬应当为4400元。

　　其次，应当根据各部门实际情况进行调整。在加薪总额上限的前提下，各部门不可能完全如目标市场比率确定加薪值——宽裕的加薪自然是最好的。那么就必须对各个岗位目标市场比率进行调整，调整的依据就是这些部门岗位对于企业价值创造过程的重要程度，以及该岗位的稀缺程度。当然，岗位的重要程度和稀缺一般是同一的，但是近年来的一个现象是低端岗位工资上涨更快，因此要应当给予注意。