松下用人的绝妙智慧：70%用人法详解

　　三、70%原则信任员工

　　主管常常因为员工中出现一两个害群之马而烦恼，于是他们对所有的员工都抱警戒心理，不相信所有的员工，认为所有的员工都想盗窃公司的机密，制定严格的规章来约束员工，不让员工参与公司的决策。松下认为，主管应该有很宽广的胸怀，不要为一两个害群之马而整天不开心，并且丧失对所有的员工的信任。如果公司的员工中70%是值得信任的，主管就应该相信的员工的整体，就应该以此为基础对公司进行管理。松下认为，主管不必杞人忧天，事业的经营，完全是事在人为，为了业务的发展和培养人才，应以互相信任为基础，不可为了区区一点秘密，而影响业务的发展。对30%部分的人才我们不是不信任，但公司需要有人不断督导和监督，让他们能自动自发工作习惯后，才可以大胆放手和放权。

　　四、70%原则发现员工的优缺点

　　一个主管要懂得去欣赏你的下属，应该以70%的眼光去看员工的优点，以30%的眼光去看员工的缺点。我常常在课堂上与学员们做这样一个互动游戏：各位学员，请举起你发财的右手并用一根手指头指向你前排位的学员，大家发现到一个奇怪现象没有？即不论你用哪根指头指向别人，你都有四根指头在指着自己。这就告诉人们我们不要一味指责别人的缺点和不足，更要懂得自我批评和检讨。正如清代思想家魏源所说：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中长，则不可以用人，不可以教人。”我们不妨用70%的原则去分界，以70%的眼光去看员工的优点，以30%的眼光去看员工的缺点，在阳光下看人，会让所有的人变得更加阳光灿烂。

　　五、70%原则授权

　　70%原则授权，即放70%，管30%。松下认为，主管授权之后，不能过分干涉，要宽容到70%的程度。但如果发现与总体方向不符时，则应该提醒，否则，就等于遗弃了自己所慎重选择的人才，不关注他们的成长，并且没有承担起主管授权后的终极责任。所以主管要管30%，否则就是一种极为不负责的作风。70%原则授权，才能够让被委任者既能发挥主观能动性，又不至于完全脱离控制，发生大的错误。

　　六、70%原则获取员工的满意度

　　人生不如意之事十之六七。在主管获取员工满意度方面也是如此。松下认为，一般来说，在十个部属中，总有两个和我们非常投缘的；六七个顺风转舵，顺从大势的；当然也难免有一两个抱着反对态度的。也许有人认为部属持反对意见，会影响到业务的发展。但在他看来，这是多虑的。

　　适度地容纳不同的观点，反而能促进工作更顺利地进行。

　　主管总是希望所有的员工都对自己满意，这种想法是好的，但是在现实生活中是很难达到的。到头来，主管就变成一位好好先生，俗称“烂好人”，给人一种没有主见，不能承担重任的感觉。并且，如果所有的好人都说你是好人，所有的坏人也都说你是好人，你这个好人就有问题了。所以，主管的工作，如果得到70%的员工的认同，就已经非常不错了，工作就可以顺利地开展。当然，如果一个主管有70%的员工都反对他，那么他的工作就会很难进行，他就要深刻地反省自己了。

　　七、70%原则与薪酬策略息息相关

　　企业薪酬设计策略有三种即：领先型、跟随型、落后型。毫无疑问象微软、IBM、HP等公司都采用领先型薪酬策略，当然他们对人才的标准要求也是领先的。而松下的薪酬策略可能不是行业的NO。1，可绝对有竞争力与吸引力，对70分的人才就更加了。70分的人才有很多发展的空间和学习培训的机会，因此对薪酬倒不是十分在意，关键看事业发展和个人成就的实现和价值肯定。而松下跟随型薪酬策略即节约了成本，而且使人才的能力与薪酬合理匹配，这是一种文化的导向，事业上永不满足，待遇上知足而乐是一种境界。

　　以上七条70%原则，是对松下的糊涂用人智慧的部分总结及作者的理解，它实质上是一种用人理念，是在实践中的经验总结，是中国中庸之道思想的扩展。说明企业主管有时候难得糊涂一下，或许更能有效地解决问题。不过我们也不是说要告诉各位一定要学习和运用松下的70%用人原则，我想企业用人模式和人力资源管理制度的建立一定要遵循企业的文化和核心价值观，合适于贵公司的管理制度，能被员工认可和遵照执行的管理法则才是最好的，所以管理大师彼德•得鲁克说得好：“在管理上没有对错之分，合适的就是最好的”。