人力资源管理 后危机时代人才招聘的趋势

　　根本的问题是在：人才数据分散，没有足够的量支撑大量招聘；服务供应商分散，小猎头公司不可能大规模去猎。

　　HRM：现在很多企业都寻求在招聘方面进行创新，请问目前都有哪些创新，效果如何？

　　吴海宁：有些企业很有创新意识，勇于尝试，勇于创新，不满足于招聘行业现状。在此，我也希望把他们并不成功的经验拿给大家看一看，免得走弯路。

　　第一，有些公司内部建立自己的猎头团队；

　　第二，通过专业渠道，例如专业杂志、专业网站、专业群体里发布招聘信息；

　　第三，买断招聘网站所有简历；

　　第四，广撒网，用很多家猎头公司，做适当规划辅导。

　　但实际上最终他们的体会一样的，得不偿失，做了这么多都是得不偿失。

　　这个行业本质，首先要有海量的人才数据，这些数据一定是实时的，不断被激活的。另外，是精准的匹配能力。还有沟通。沟通耗费的时间、精力是巨大的。库里有这个人和成为你的员工还差得很远。这是招聘行业的本质。

　　总结以上这些，从很多大型公司的经验看，我有迫切的体会，一定需要创新，能够解决这么大的量，从企业招聘战略层面帮助他们解决问题。

　　HRM：您认为，后危机时代HR关注点发生了哪些变化？

　　吴海宁：首先，不惜代价抢人的时代已经过去了。企业的HR开始抬头看路了，很多公司开始做人才Mapping(人才竞争分析)，并去了解他竞争对手的组织架构是怎么配置的，等等。

　　第二，是要高效率。找一个工程师半年、九个月才找到，如今已经很难交代了。

　　第三，过去单纯强调招聘成本，现在很多公司，尤其大型企业集团关注长期流动率。

　　第四，寻求战略伙伴越来越多。企业HR管理力度也没有那么大。不可能像原来浮躁的做法。

　　第五，低成本高效率全面解决方案，几乎是每家高速增长的公司都在寻求的。

　　第六，企业的人才数据管理意识。现在越来越多大型企业人才数据管理意识有了，他们开始通过在线托管系统把招聘流程管理起来。

　　第七，社会化网络的应用。