招聘选拔：国企喜欢什么样的员工

　　比如，很多大学毕业生会在机关事业单位、国有企业、民营企业、外资企业之间进行选择，由于这几类组织长期以来形成的外部形象，让很多毕业生会依据这些单位的一般性特征进行决策，比如稳定性、内部竞争程度、风险高低、收益多少等，正如前面那位毕业生所问的问题。而只有某些具有鲜明清晰特征的雇主品牌能够实现应聘者的自我甄选，比如谷歌倡导自由、平等、开放的雇主品牌，这会让让其中那些真正适合和向往这种工作方式的毕业生作出真正的选择。正所谓，物以类聚、人以群分。

　　应聘者的伪装术

　　现实中的任何一个应聘者在面对强势的企业和面试官的时候，都会揣摩，这家企业、这位面试官会喜欢怎样的员工呢。

　　应聘者会在甄选过程中进行伪装，从而骗过面试考官而进入企业。当然这对于双方都是失败的，一方面企业用人决策失误，另一方面应聘者进入了一家并不真正适合自己的企业。我知道，问我提问的这位毕业生是非常想进入这家国企的，因此他力图揣摩透国企的需求，而让自己表现得更像一个“对的人”。

　　尤其是影响大多数一般应聘者职业决策的主要的参量是工资待遇等因素，自己是否与企业和岗位相匹配是次要的。

　　因此，甄选过程就是一个斗智斗勇的过程，发展出行为化面试这样的甄选技术，从员工行为层面来辨别是否与企业和岗位匹配。

　　个人的适应和无意识改造

　　很显然，最初进入某个组织的人，都不可能完全适应该组织。正是如此，才有柳传志所谓的“入模子”，显然入模子是从雇主角度而言的，入的是老板的模子。这时，必然有人顺利的入了模子，成了组织系统中的一块拼图，而还有一些人则会格格不入，最终选择离开企业。

　　这本来是一个正常的过程。但是在国有企业，却出现了人员流动率过低，这当然不能说明国有企业甄选效度更高，而是说明国有企业缓慢、渐进的“入模子”过程给了企业中人更多的时间和空间去适应。我相信，如果两位大学同学、一位进入外企而另一位进入国企，若干年后的聚会上定然一眼便能分辨出来。这说明，无论国企、还是更激进的“入模子”的民企和私企，实际上对于员工的塑造都是非常深刻的。员工在组织文化面前是弱小的。

　　而一个有意思的现象是，国企员工在被改造的同时，还保留了对国企文化深刻的批判性，在与很多国企人员的谈话中，发现他们对于国企文化的各种弊端十分了解。因此，我认为，这种分裂状态表明他们长期一贯地延续了伪装，或者干脆说这就是行为方式的一种。这也是国有企业文化延续的重要机制。

　　变化中的国有企业

　　当然，国有企业的文化也是在不断变化的。虽然不能说国企改革的成功，但总体上说国企所承受的外部竞争持续加强。市场是最好的老师，竞争是最有效的良药，某些完全竞争领域的国有企业人员所表现出的职业素养是值得钦佩的。这是打破和回答本文开始这位毕业生问题的最好方式，我期待有一天，没有人再去问这样的问题。