管理西学东进 美国企业人力资源成功的法宝

　　然而，自我管理小组又在多大程度上适用于权力距离高的文化呢？比如星巴克的平等团队文化，能不能被强调等级秩序的韩国文化接受；微软的项目小组经理没有特殊领导权力的团队方式，能不能在强调领导作用的中国文化中达到同样的效果，就成为值得讨论的问题。

　　4、业绩挂钩的高报酬

　　报酬分两个部分：工资和福利。让员工的工资和福利与企业整体的业绩挂钩是另一个激励员工努力工作的重要手段，因为这样做将员工个体与企业整体绑在一起形成了利益共同体。

　　最典型的例子是在美国家喻户晓的家得宝公司(Home Depot)。这家公司销售美国人美化家居需要的所有物品和工具，包括木材、地毯、地砖、浴缸、水池、榔头、螺丝钉、油漆、割草机、植物、化肥、吊灯、家具等等不一而足。这家公司的店面很大，几乎在每一个城市都有好几家。这家公司的股市业绩常常作为判断美国国民经济好坏的一个重要指标。它用报酬与公司业绩挂钩的方法把员工的积极性调动起来，取得了相当良好的效果。

　　家得宝公司物美价廉的优质服务与公司的高工资福利政策有直接的关系。当员工感到自己对公司的贡献能够增加公司的业绩，而公司业绩的增长又与自己的切身利益密切相关的时候，工作干劲自然就大了。这一条不受文化价值观的直接影响，触及的是人类的共性。

　　5、广泛的培训

　　家得宝公司的工作人员除了工作积极性高之外，专业知识也非常到位，这一条并不是靠高工资就能达到的，广泛的培训才是提高员工专业水平的利器。

　　美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送培，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。美国企业尤其较为重视高层经理人员的短期培训，并且大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。普费福书中提到的大多数成功的美国公司都设有广泛的培训项目，许多还有自己的大学。比如摩托罗拉、迪士尼、全食超市(Whole Foods Market)、西南航空、通用电气等等。

　　6、缩小地位差别

　　缩小地位差别(Reducing Status Difference)这条法宝与平等文化、透明管理有关。缩小地位差别指的是公司中的员工应该人人平等，不论资排辈，不以势压人。比如沃尔玛公司(Wal-Mart)就很强调这一点，把所有的员工叫做“合作伙伴”而不是雇员。在沃尔玛的销售广告上，用的所有模特儿都是公司员工，而且在每个模特儿的照片边上，都标上此人的姓名、工作职务；如果是儿童用品，则用员工的子女做模特儿，并写上孩子的姓名和父母的名字。这样的效果是大家有“一家亲”的感觉，地位差异消失。

　　缩小地位差别也可以通过改变管理语言实现。比如说闻名世界的迪士尼乐园，她不把自己的乐园称为员工的“工作场所”(Working Place)，而是称其为为大众“提供娱乐的大舞台”(Stage)。她将所有的员工称为“演员”(Casting Member)，而非雇员；把员工从事的职务称为“角色”(Role)，而非岗位。这样一来，每一个员工，无论你是米老鼠唐老鸭的扮演者，还是一名普通的清洁工，大家都是在迪士尼这个大舞台上扮演一个角色。此外，他们把所有前来乐园的游人称为“客人”(Guest)，而非“顾客”(Customer)，在乐园工作的人员则全都是“主人”(Host or Hostess)。

　　管理语言的改变反射的是管理理念的改变。迪士尼使用的管理语言反映出来的管理理念是管理者与被管理者之间的平等，员工是工作的主人，管理者提供指导、帮助和服务让员工能够扮演好主人的角色去赢得客人的欢心。“开心的客人”才是迪士尼制造的终极产品，而达到这个目标的过程中可以让员工发挥创意。

　　7、信息共享

　　信息共享(Sharing Information)是七大法宝中的最后一条，也与平等文化、透明管理有关。与员工分享信息是在行动上平等对待员工的体现，是真正将员工看成企业的主人的行为。美国的全食超市和Springfield再制造公司就是两个很好的例子。

　　全食超市将公司的季度报表、收支情况、经营情况和盈利情况都向员工公开，所以大家对公司的经营状况心中都一清二楚。Springfield再制造公司实行的“开卷管理”(Open Book Management)更是令人刮目。它不仅将重要的财务信息全部向公司员工公开，而且还专门培训员工、教他们怎么阅读财务报表，如何理解每个栏目的意思，确信员工真正了解公司的进展情况。

　　与员工分享信息的举动传达的是对员工信任的信息，同时让员工产生自己“拥有”企业的感觉。拥有者才会真正关心公司的发展，想公司所想，急公司所急；才会从内心深处思考自己如何为公司做贡献的问题。一个公司如果这样的员工占多数，发展和成功应该指日可待。

　　然而，这样的管理实践在不同特征的文化中又会有什么样的效果呢？一方面，在多大程度上企业的高级管理层认同这样的实践？另一方面，在多大程度上企业的员工认同并接受这样的实践？在权力集中、社会等级分明的国家，对这两个问题的回答可能都是否定的。

　　8、员工是最重要的资产

　　对于目前在许多公司流行的人力资源管理实务，畅销书作者和管理咨询专家杰弗瑞。普费福(Jeffrey Pfeffer)对此作了全面的分析考察。普费福教授用全面综合的分析和生动具体的案例证明：对员工的有效管理与创造组织利润之间有着直接的、不容置疑的联系。

　　普费福教授的这一研究结果来自于对众多公司的广泛考察，这些公司包括：男士服饰公司、名家服务公司、大众汽车公司、AES公司、苹果计算机公司、联合航空公司以及美国和德国的一些银行机构。由此，Pfeffer教授给我们建构了一种无可辩驳的企业案例：一个企业的组织文化和竞争能力——来自于企业如何有效管理员工的方式——它们才是企业竞争优势真正的、持续的源泉。从《人力资源方程式》这本书中，我们可以看到，企业要取得真正的、持续的成功，其实也并不困难，只要你认真对待一句名言就可以(人们经常听说，但却往往忽视)，这句名言就是：“员工是我们最重要的资产。”