到底是“员工”不适应？还是“管理”不适应？

　　二、注重精神追求与工作内容单一是新生代员工成长过程中面临的主要矛盾

　　马斯洛需求理论说明，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊敬需求和自我实现需求五个层次。随着生活水平和接受教育水平的提高，人们将更加注重精神需求和自我价值的追求。特别是80、90后，目前不断成为中国年轻劳动力的主体，他们成长于计划生育政策实施之后，虽然在升学与就业过程中也承受了相当的竞争压力，但是很少经历缺衣少穿的困难和集家庭宠爱于一身，使他们的需求层次也凸显特色。他们大多接受了九年义务教育，高等教育的大众化也促使许多青年员工的素质与创新能力有了显著的提高。他们的工作目的除了追求较高质量的生活水平、满足一定的生理需求之外，追求工作带来的快乐和更高层次的精神需求成为其工作的理想与动力。

　　泰罗制在世界范围内推行一百余年之后，这些怀揣着理想与梦的新生代青年劳动力，在一定的就业压力下，走进了富士康这样的现代化工厂，走上了流水线的操作岗位。IE(工业工程)技术的成熟与流水线的科学规范操作，让员工很少体会探索与优化的快乐，期待的工作中的挑战性少而又少，更多的是作为普通劳动者的日复一日的重复单调性工作和由此产生的疲劳感与难以理解的约束。流水线不仅扼杀了工作自主性和创新性，而且“工作中被动执行、受人摆布与严格控制”增加了工作压力。这种工作状态与员工的基本需求差距很大。

　　富士康的员工坦言，基层员工很辛苦，每天就像机器一样做来做去，可以说被训练成了一台机器；另一方面还会出现基层干部不尊重员工的自尊心，甚至是骂人的“正常”事件。［2］随着工业化的发展，特别是在制造企业，似乎越来越需要像机器一样不知疲劳、听从指挥、打不还口骂不还手但一次性投资远远低于机器设备的操作人员。

　　随着高等教育大众化程度的进一步发展，更多年轻人会走进大学接受高等教育，新生代劳动者的价值追求与目前大规模的自动化制造对劳动者需求之间的矛盾还可能进一步加剧。在改进企业管理模式的同时，也要加强普通劳动者的社会价值观教育，让新生代劳动者认识到学会做一个普通的劳动者、踏踏实实地钻研一种工作技能，对社会和个人的发展都具有重要的意义。另外，在日常的岗位培训和工作中，企业要对相关的人员开展减压训练；工作中还要通过各种形式的途径营造宽松的工作环境；要通过制度建设规范基层管理，确保上下级员工互相尊敬。

　　三、解决途径探索：增长工资，不是解决主要矛盾的“良药”

　　在出现了一系列的突发性事件之后，富士康的态度还算比较积极，除采取“加强安保防范再发生自杀事件、加强心理疏导、加强劳动监察、强化企业的员工尊严教育、加大公共设施建设满足精神需求、构筑“关爱圈”防范“社会疏离感”、加强企业基层组织建设”等管理措施之外，加薪成为富士康集团解决问题的重要途径。

　　据悉，2010年6月1日，富士康科技集团宣布全面上调薪酬标准，基层员工上调薪资30%以上，其中作业员从原来每月基本薪资900元上调至1200元，线组长在原有薪资标准基础上调升30%以上；6日晚，富士康再次发布公告称，自10月1日起，对富士康集团深圳地区各厂区经考核合格的作业员及线组长的标准薪资再度上调为每月2000元，调薪幅度超过66%。［3］从这两次意义不同的加薪政策看，无论是出于主动还是被动，似乎“调资加薪”已成为该公司调动工人积极性的关键手段。对平息紧张的气氛、吸引劳动者加入或留任富士康而言，加薪政策会有一定的效果。但仅仅依靠加薪政策，对产生问题的矛盾，即新生代劳动者的价值追求与目前大规模的自动化制造对劳动者需求之间的矛盾，没有根本性改观，管理方式没有变化，员工的工作状态没有变化，员工积极性并不会因此而得以调动。反之，加薪也许会成为企业进一步严格管理的理由。

　　按照双因素理论，影响人的积极性的因素分为两类：保健因素、激励因素。增加工资作为满足物质需求的主要途径，属于保健因素，是引起职工不满意的一类因素，对激发员工的积极性而言是必要条件。适当增加员工工资，可以适度消除不满意的情绪，并不能达到激发员工积极性的目的。激励因素与工作中的成就感紧密联系，包括工作中的成长、委以重任、工作中参与决策、受人尊敬等形式，因此，企业应该让员工通过工作的重要性与工作中获得的满意与快乐来调动员工的积极性。

　　另外，人际关系学说认为工人是社会人，不是单纯追求金钱收入，还有社会、心理方面的需求(如：友情、安全感、归属感、尊敬需求等)。近期，富士康通过厂址内迁等途径，意在让这些年轻的员工在离家较近的地方工作，以便让他们能够及时回归家庭享受家庭温暖，从而减少产生极端事件的发生。这一现象说明企业管理人员认识到了员工的感情需求，但是相应的其他措施也要跟上，特别是要充分认识员工在企业中的社会性特征。企业要引导员工开展积极向上的社交活动，创造良好的社会环境利于员工交流与发展。首先，工作过程中上下级的沟通交流要在利于完成任务的基础上，利于员工在工作中体验成熟、成长、成功的快乐。其次，企业应该通过提高效率、增加用人等途径，改善“工作时间较长、加班安排较多、劳动负荷程度较高”的状况，利于员工在紧张工作之后休息与社交。再次，企业应该鼓励员工参加企业中各种正式或非正式的组织，通过各种有益的活动而体会归属与尊严需求。企业要形成良好的企业文化，不断培养员工的主人翁意识。随着信息技术的发展，人们之间社交的形式与渠道也越来越丰富，如果具备正常的社会需要，具有交流的手段、时间与能力，新生代员工的社会人特征应该是比较容易实现的。

　　工作专业化程度与工作效率之间的关系研究表明，过度的专业化分工会使人感觉工作内容单调并容易疲劳；特别是对于高素质员工而言，只要求熟练性而缺乏挑战性与自主性的工作，会使员工产生消极心理与失落感。丰富工作内容与扩展工作责任、增加工作自主性、正确认识工作的社会意义等措施，是减少此类消极因素的有效途径。看来，像瑞典沃尔沃一样将流水线生产转化为团队项目的生产方式也许需要莫大的勇气，但是通过改善生产组织激发员工工作的主人翁意识与工作潜能，对于调动新生代员工的积极性具有重要的现实意义。

　　日本经济发展的经验说明，中国作为制造大国而言，仅仅发展低端产业是难以实现制造强国之梦，虽然企业利用廉价劳动力参与世界名牌的生产确实赚取了一些代工费，但是失去了更有吸引力的上游与下游的盈利机会。

　　“企业加强技术创新、重视产品开发与市场开发”不仅可以有效发挥高素质的人力资源的积极性、实现企业的持续发展，而且对实现制造强国的战略目标具有重大的意义。同时要通过不断创新加强制造过程的精深加工水平，提升制造阶段的价值与竞争力。以上目标实现的基础在于广大劳动者的智慧与积极性。因此，企业如何有效发挥新生代员工的潜力，是决定其创新能力和未来竞争力的关键。