张轩的人力资源管理：HR经理“三痛”

　　人力资源经理的配角定位决定了它是一个服务功能的角色，人力资源经理通过对各部门经理提供人员管理服务支持各部门业绩的实现。企业经营业绩好，自然是各一线部门的业绩好。各一线部门的业绩好，自然是各一线部门经理做得好。人力资源经理的功劳一般是没有人提的，哪怕你的确通过人力资源功能的服务支持了各一线部门。

　　业绩出了问题，一般都会提到人力资源经理的，比如人员流失率高、人才招聘不及时、员工能力低等等。这个时候，一线经理都忘了自己是人力资源管理的主角，把责任都抛给作为配角的人力资源经理了。大家理所当然地都责怪人力资源经理了。在职能上，人力资源经理要规范企业的人员管理政策和制度，在提供服务的同时又要行使监管的职责。在服务与监管这对矛盾体上，人力资源经理愈发劳心劳力，难以平衡。监管多了，被监管的人自然意见一大堆，谁愿意被约束被人管呢。监管少了，政策和制度执行起来就大打折扣，有组织无纪律的情形就会出现，搞得企业不象个企业样。左也不是，右也不是，打太极拳更招人骂，叫人力资源经理如何是好？因为人力资源经理很难设立硬业绩指标，因此做好做坏就没有衡量标准。变成谁都可以对人力资源经理的工作指手划脚、品头论足。特别是企业老板，今天一个指示，明天一个方法，叫人力资源经理疲于奔命。

　　有人说，不懂营销不懂业务的人力资源经理不是一个合格的经理，也有人说不懂企业运作不懂财务的人力资源经理不是一个合格的经理。懂了又怎样？懂了就可以令营销经理研发经理听你的？懂了就可以说服老板推行你的理念和政策？根本是胡扯。

　　人力资源经理不是一个万金油什么都可以懂，他没这个精力去懂，他的精力都去弄懂业务知识部门运作，他又有多少时间去研究和实践自己的专业呢？我们又何必苛求人力资源经理，有谁告诉我们财务经理要懂销售懂企业运作呢？又有谁要求销售经理懂财务懂部门运作呢？忘了自己的专业价值，而去附和其他的东西，人力资源经理就真是什么都不是了。

　　上述三痛绝不是危言耸听，而是切切实实在中国本土企业特别是中小型企业每天发生的事实。人力资源管理要做到一定的深度和高度，离不开企业的现实环境，企业的现实环境就是企业的成长阶段、人员规模、业务规模、商业模式、经营策略。在大多数的中小型企业，销售就是企业的生命，要解决生存问题，企业不太可能把资源和精力投入到专业化的人力资源管理上来。人力资源经理不要太执着于专业和理想化，踏实一点的好，做一个配角做一个服务者也是企业现实的实际需要。做好本份，为企业的人员管理排忧解难，根据企业发展需求，随着企业的成熟发展和规模壮大，循序渐进地推进人力资源管理的专业化和系统化。经历这些必经在阶段，人力资源经理之痛会得到改善，人力资源经理的价值也会在企业发生改观，并且获得其他经理和总经理的认同和尊重。