员工情绪与人力资源管理的关系之绩效管理

　　绩效管理是人力资源管理的核心内容。绩效考核是企业人员任用的依据，是决定人员调配和职务升降的依据，也是进行人员培训和劳动报酬的依据。如果绩效管理过程做得好，就是对员工的激励过程：通过考核，肯定成绩，指出不足，不是为了考核而考核。

　　绩效管理的本质是企业管理者引领员工行为朝着组织目标前进，关键词是：“引领”和“发现问题”。绩效管理实施过程中，很多环节都会影响员工的情绪，但是有三个主要环节要把握好，否则会在工作场合中产生负面情绪。?

　　合理制订绩效考核指标绩效考核的指标一定要相对合理，否则，会产生副作用，还不如不考核。企业可以根据员工的实际情况和岗位要求，由相关部门领导和员工组成专家小组来制订指标，或者请咨询公司来专门设计。绩效考核指标要少而精，过多的指标会使绩效考核失去本来的意义。合理的绩效考核能让员工保持积极的工作热情。?合理实施绩效考核过程绩效考核一定要按照相关程序操作，考核前对考核人员进行培训，以使得考核过程更符合实际，实现程序的公平性。?

　　充分发挥绩效面谈的作用绩效面谈时间与地点的选择绩效面谈的主要目的，是让员工了解自己的考核结果背后的原因，以此来增加共识、减少误解和猜疑；更重要的是，为改善员工的揭晓做准备，并为员工的发展提供建议。面谈前要做好充分的准备，对绩效考核的资料进行整理和分析。对要接受面谈的员工所从事的工作要进行研究，如果有工作说明书，对照其中的要求和绩效标准就可以了。要给接受面谈的员工流出较充分的准备时间。应该至少提前一周通知员工，使其有时间对自己的工作进行审查、阅读他们自己的工作描述、分析自己工作中所存在的问题。为了更好的进行面谈，需要对面谈地点和时间进行选择。应该找一个对双方来说都比较方便的时间来进行面谈，以便面谈留出一段较为充足的时间。一般来说，与普通员工的面谈时间应控制在1个小时以内，而与管理人员进行面谈一般则需要2-3小时。面谈地点的选择也很重要。办公室显得严肃、重要，适用范围：犯有错误的人；性格外向、喜欢交际的人；家中显得亲切、平等，适用范围：目的是沟通思想，促进双方了解，加深双方关系。适用于劝导难度较大时；室外、路上显得随便，适用范围：性格内向、胆小怕事、敏感多心的人；屡教不改者；公园、林荫道显得平等、非正式，适用范围：情绪低落、消沉的人。?

　　绩效面谈过程中应该注意的事项谈话要直接而具体。交谈要根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行。资料要提前准备，并要熟悉它们。不要在面谈时直接指责员工。否则，一开始就给面谈定下了不愉快的基调；也不要将员工个人的工作绩效与其他同事的工作绩效进行对比，这样会引起员工的逆反心理。面谈时，应该将员工的实际工作绩效与绩效标准进行对比，并对员工原来的工作绩效评价档案进行审查。注意倾听员工所说的，多提出一些开放型的问题。比如，“你认为应当采取何种行动才能改善当前的这种状况呢？“还可以使用一些鼓励员工说下去的话，如“请继续说下去”或“还能告诉我更多的事情吗？”等。

　　通过做好绩效管理中各环节的细节，就可以改变员工的情绪，从而把绩效管理工作做得更好。