伊利董事长潘刚：一个好雇主应具备八项标准

　　网友：有个问题问潘总，您的员工快乐不快乐？您怎么知道他们快乐不快乐？

　　网友：我知道央视是一个压力非常大的地方，你们做个雇主调查的人快乐不快乐？

　　潘刚：我能够了解我们的员工快乐不快乐。一个企业在发展过程中，我们自己员工的流动性非常小，只要加入到伊利的员工，大家都非常热爱这个企业，积极踊跃参与到企业的管理当中，比如说我们今年一季度，我们员工提了1500条对公司的有价值的建议，我们就采纳了不少，有很多是工作之余提出来的。他们很快乐，还要对企业的发展尽心尽力，想一些办法，出一些点子。

　　还有一些新员工要加入企业，在加入之前，我们要跟他谈，企业的福利、待遇，这些员工进入到企业之后，我们要跟他们沟通和了解，我们专门有一个人力资源部门做的事情，要针对员工的福利、待遇，员工的成就和培训，要进行整体的规划。

　　现在除了我们国家劳动法规定的一些保险等等这些之外，我们有很多额外的一些福利，都是企业没有硬性规定的，比如说我们会给生日礼金，每一个员工都会在生日那天接到生日礼金，还有一个少数民族的节日，我们会放假，还有婚丧嫁娶都有礼金等等，真正让员工把企业当成一个家，回家以后跟父母家人在一起很快乐，在企业他感觉到我们一样像对一个家庭成员一样的关心。所以员工也很快乐。

　　我们人力资源部门每年都会有规划，硬指标，每年都要规划出至少两到三项新的福利，让员工感受到企业的关心。我们给员工订各种服装，春天有春装，夏天有夏装，冬天有冬装，包括员工定期去旅游，这些都是企业没有硬性规定的，我们都做，企业做好了，才有信心让员工快乐，更多是我们积极努力在做，而不是去观察，当然我们也有这个渠道去反馈，专门的部门去了解，我们真正是站在员工的角度努力想和做。

　　而且从我们的业绩上也能看到快乐，所以我们这么一个年轻的团队，在乳业的资历也是很年轻的，今年创造了多少个第一，利润第一，纳税第一等等。我们在整个乳品行业中对社会公益活动的投入是最多的。

　　企业要能体现员工的快乐，不快乐创造不了业绩来，不快乐就不能敬业，会经常出事，对乳业来说，今年一年大事不断，经常有企业出事，到目前伊利没有出现过任何质量上的问题，这都说明员工很快乐，很敬业，能够把这件事情做好。

　　主持人：潘总刚才说到了很多，我就记住了那些礼金，说了这么多礼金，我都想加盟了。

　　潘刚：我们有30多项非国家规定的福利，还有12岁英才险，我都记不住这些，前两天开会的时候，说上这个险，我说我们家孩子还没有上，我问了一下秘书，秘书都上了。

　　主持人：我们问一下两位央视的，你们是做雇主调查的，你们快乐不快乐？

　　詹未：我先解释一下，我们不是雇主，我们是雇员，我们的雇主是央视。我们《绝对挑战》是20多人的团队，我的感觉是大家都挺快乐的，我们的快乐来自于两个方面，第一个我们这个节目叫《绝对挑战》，首先完成挑战就是把比较新的电视平台，把过去比较严肃的招聘搬上荧幕，从开播到现在，我们一直跟不同的企业打交道，不同的职位打交道，我们接触了各种各样的人事经理、企业老板，在这个方面也有很多电视创作方面的。这是一个快乐。

　　另外一个快乐就是学习，这个节目让我们学习了很多，既学习了管理，也学习了很多经验，像企业的管理包括企业文化，记者在这个过程中间，真是不教学费学了非常多的好东西，这个其实也是很快乐的。

　　刘戈：其实在这个方面，我顺便补充一下，我看我们在新浪的专题有很多网友的留言，对雇主调查的比如说像IBM怎么样，其实我觉得不同行业，和企业不同的发展阶段，我们不能完全用薪酬做为硬的工作条件，衡量是不是好雇主唯一的条件，所以可能有些网友对我们的规则不是特别的清晰，我们最后就找到一个相对大家都能接受的，比如说像新浪，员工就是在办公室工作，是一个新兴的行业，这么一个企业，从工作条件上，和有车间和一线生产是完全不同的条件，但是我们在这个地方感受的是什么呢？

　　比如说挣一万块钱的人，在那个地方，可能觉得你不快乐，但是挣一千块钱的人他在这个地方，感受到了相对他自己对自己的期许，比如说像伊利，我知道有很多来自农村的女孩子，她们在生产线上，对比的是她的姐妹们，她的同村子里的女孩子们，她进到了别的工厂，会受到一些什么待遇，和进到这家工厂受到的是什么待遇，这样的比较的话，这是她对自己一个真实的快乐程度的，一个不会去跟一个企业的高管，或者是跟某个公司个人去比。有了这样的比较，我们这种调查的话，这种通过内部调查是可以感知的，我们不是说是完全是以硬指标，以薪酬多少和办公的硬件是什么样的来衡量的。

　　网友：我们知道有很多员工因为有时候可能短时间不快乐，想走了，可是出去以后感觉更加不快乐了，很多人离开伊利就是这样。请问潘总，原来离开伊利的员工，现在想回来，你还要不要他？

　　潘刚：员工离开企业，可能有员工自身的问题，也可能是企业工作做得不到位的关系。但是我们是欢迎员工能够再回到企业，当他有了这个经历之后，出去到了另外一个企业之后，就会翻过后来跟伊利比。

　　员工以前在伊利没有这样的感觉，但是到了另外一个企业，感受到了伊利真的对员工关心，真的是做的比其他的企业都要好，这样再要回到企业的时候，这种对企业的敬业，包括对企业的忠诚度会大大的提升，只要能够认同伊利的文化，能够跟伊利融合，我们都会欢迎。事实上有很多员工，走了之后到其他企业，最后又回来了，有很多人，我们都安排了一个合理的位置。

　　主持人：潘总，走了以后回来的员工，你会给他们加工资吗？

　　潘刚：这个是不会的，我还会给他降职位，对大家来说，以前跟他一样的员工，还在辛苦的奋斗。我们欢迎他回来，肯定比以前的职位有降低，通过他新的努力，我们还是会一视同仁，新的机会帮助他成长。

　　网友：请两位央视的嘉宾谈谈，你们是否赞同走过的员工再回来，潘总这种接纳的态度两位是否赞同？

　　詹未：这个肯定赞同。

　　刘戈：这个有的企业不一样，有的企业容纳、容忍，有的企业不容纳，我听到过，我跟企业家聊，因为当时不认同我，才走的，现在你再想回来，我不会给你这个机会的，不同的企业会有不同的理解，这就和各自企业的文化有关系。

　　网友：如果我的权利受到侵害，我怎么去争取自己的权利呢？

　　主持人：潘总你给他有什么好的建议吗？

　　潘刚：就是说在我们企业有非常好的氛围，而且有很多沟通渠道，一个如果说他受了什么委屈，可以直接跟上级来讲，我们在企业内有一个原则，你不能越级去汇报，一个下级越过直接领导，找更高层去汇报，这样就打乱了。

　　如果一个员工遇到困难，上级领导解决不了，可以向更高层申诉，我们有员工信箱，员工可以反映各种问题，我们都会及时去解决。

　　主持人：你说的是做老板的时候，您做员工的时候有什么很不满的事情？

　　潘刚：这就是一个企业的文化，我们就是这样走过来的。在我们企业，包括过去，我在这个工作过程中，自身能够解决的问题，我积极解决，有一些解决不了的，或者在一些个别问题上，和我的上级意见有所冲突，我会主动沟通，沟通达不成共识的话，确实觉得这个企业很关键的问题，我也会越级跟上级领导来沟通。

　　主持人：我们想请央视两位嘉宾谈谈，员工受到侵害的时候，你们有什么好的意见能够解决？

　　詹未：这个肯定要依照国家一些劳动法规制度来解决，现在一些制度都加强了，我相信会有非常多的专业，或者是权威部门，专门的主管部门来解决这样的问题。

　　网友：伊利给员工提供怎样的成长空间？

　　主持人：这个网民非常勇敢。

　　网友：如果我认为，我通过锻炼，有能力成为一个非常出色的CEO，在伊利有这个机会吗？

　　主持人：实际上就是要坐您的位子了。

　　潘刚：伊利都是一步一步成长起来，我92年也是在伊利一步一步成长起来的。如果这个网友各方面的掌控能力等等各方面的能力都比我强的，我肯定要让位了。

　　主持人：在你们的节目组，有没有给你们的雇员提供这样的上升的机会？

　　詹未：我们好像还不是企业的架构，电视台的架构是分不同的专业，比如说有的做编导，有的摄像，有的做主持人，有的做策划，是不一样的，当然也有全才，他曾经干这个比较合适，他发展到另外一个也不错，很难像一个企业一步一步向上，在这个上面有非常大的空间，当然也不排除这样，现在很多做制片人，台里面的领导也都是从编导做起。

　　网友：企业的竞争最深刻的表现就是人才竞争，伊利是一个高度负责任和充满希望的企业，潘总您作为一个有远大抱负的战略者，今后将怎么发展和调整伊利的用人观？

　　潘刚：伊利是不断完善和成长的企业，人才使用上也是这样的理念，我们要不断的学习其他企业在人员管理上好的经验，同时我们自身结合企业的实际情况来进行调整和创新，在人才方面，我们会给他提供一个很好的空间，能够让他在伊利有所成就和发展。

　　我们针对几类人，总结了一些观念：一个就是能者就给上的机会，这一点在伊利体现的非常充分的，你只要有本事，无论你的岁数，无论你的年龄、资历，只要有本事，有能力，能给企业创造利润，我们就会给他提升的空间，这跟伊利的导向也有关系。