陈明：销售类员工的心理压力管理

　　2、销售目标的直接影响

　　有些企业在制定销售目标时会根据同期销售指标完成情况及现有市场环境做出大致估测，有些企业完全是“拍脑袋”想出销售目标，不管是哪种情况，销售目标肯定是要比同期有所提升的，肯定不是销售人员随随便便就能完成的。只有这样，公司的整体销售业绩才能逐步提升，才能在行业竞争加剧的外部市场站稳脚跟。但是外部恶劣的市场环境、日益增多的竞争对手，再加上销售目标逐步增长，都对销售员工业绩指标的完成带来不少的压力。

　　3、客户满意度的间接作用

　　现在越来越多的企业开始注意到公司的品牌形象，在注重新市场开拓的同时，也开始兼顾老市场的维护。这对于销售类员工企业也提出了很多专项考核指标，如：老客户续单率、客户满意度、客户投诉次数等。这类指标对于销售人员提出了更高的要求，自身的工作并不仅是与客户洽谈卖出商品这么简单，还要注意日常对老客户的关系维护。“客户至上”、“顾客就是上帝”、“有效管理客户”……，很多企业提出了各种各样的口号以树立自己的品牌形象，而销售类员工作为这些口号的直接实施者，需要把这些精神融入到工作的各个细微环节之中，所面对的压力也要比以前重了很多。

　　4、团队沟通的隐性平台

　　Goleman(1995)认为：每个团队都有情绪，一旦进入了这个团队，就会立即感觉到这种情绪，乐观的还是沮丧的、主动的还是被动的、疏离的还是密切的等等。一个团队成功与否，取决于这个团队是否和谐、人们是否快乐相处。换而言之，团队的沟通能力可以有效地预测团队业绩。对于销售部门而言，团队内部也存在相互竞争的关系，同时，销售部门也需要其他部门的工作配合，对于团队整体沟通能力的要求会更高。团队氛围好，上下沟通顺畅，员工关系和谐，则团队的凝聚力就强，业绩也就能达到理想的水平。若团队上下沟通不畅，经常出现上级领导放任下属“自生自灭”不及时指导、本部门同事之间勾心斗角恶意竞争、相关兄弟部门之间的推诿扯皮，则销售人员也很难将主要精力放在商品销售上。

　　二、销售类员工心理压力引导对策

　　1、招聘配置——科学

　　为了缓解销售员工的工作压力，必须努力缩小员工能力与工作要求之间的差距。要从源头上解决这一问题，首先应该做到招募配置合理化。前面已经提到过，哪种类型的员工适合从事销售类型工作？哪种类型员工不适合，这些都要HR们在招聘前期就有非常清晰的定位。同时，在招聘时，企业也要详细的描述销售类岗位的工作内容、环境、要求、待遇及发展潜力，更重要的，要说明该销售岗位在开拓市场时、履行本岗位职责时所面临的常见压力，这样便于求职者将自身的期望与企业实际相比较，将自身能力与岗位要求相比较，将自身心理素质与岗位压力要求相比较，有针对性的进行自我甄选。求职者的自我主动甄选，既可以节省企业的招聘成本，更重要的，能自动实现人岗高度匹配，从本质上解决销售类员工工作压力过大不能适应的问题。