点燃员工的学习热情

　　“怎么改进？”吴国林问。

　　“能否让各部门主管或者专业高手定期去主持培训，让参加培训的人每次都能有收获，同时这也是员工与管理层互动的一个方式。”杨华光说。

　　“培训？据我所知，咱们公司做得很不错。但你所说的主管、专家，他们每个人都有很多事。你能否告诉我，对学习的投入回报是什么？”吴总问。

　　“对啊，没有只投入而不关注回报的。”郭小妹点点头附和着。

　　“回报？”杨华光笑笑，心里却担心起来。

　　激情怎样复燃

　　杨华光回到办公室，看到电脑，决心恢复部门的学习氛围，先从恢复论坛的人气做起。这时技术工程师程明皓敲门进来，“华光，找我什么事？”

　　“我想了解一下你负责的生产部的项目进度情况，顺利吗？”杨华光一边招呼程明皓坐下，一边问。

　　“项目进展总体情况还算正常，就是这个项目做得有点吃力、有点拖。我也在找原因。”程明皓说着不由地皱起了眉头。

　　这时杨华光看到网上论坛页面，问道：“哎，你多久没去咱们的论坛看看了？记得当初开论坛时，你很积极，还在论坛上发英雄贴讨论过你们的项目。”

　　“是有日子没去了。”程明皓说。

　　“明皓，你的思维没以前活跃了。”杨华光说，“你有没有感觉咱们部门的气氛跟以前比有些变化。以前，办公室气氛多好，论坛上大家多活跃，一人有问题，十几个人帮着琢磨，学习热情多高啊；中午大家聊天，话语中都透着智慧。现在，我怎么感到有点死气沉沉的，论坛都不上了；中午大家东倒西歪地在那里打瞌睡，更别说学习氛围了。这是怎么啦？”

　　“其实，这种情况有一段时间了，原来咱们部门的人兴趣多广泛，还爱钻研，记得有一次项目上遇到困难，就是小李看过一个案例有类似的情况，然后大家想办法解决的。现在感觉大家都没那股激情了，总觉得上班不出错、月底拿工资、年底拿奖金就可以了。”程明皓反思道。

　　“这是不是说明人老了，年轻时的热情没了的缘故？”程明皓追问，“新来的年轻人可就惨了，跟一帮没有激情的人在一起。”

　　杨华光突然想起福特汽车的首席技术官罗斯说的：“在职业生涯中，知识如一盒牛奶，它的保质期就印在上面。大学学位的保质期不到两年，如果你每隔三年不更新自己所拥有的知识，那么你的职业生涯就会象牛奶一样变质。”企业让员工学习的目的，就是促进员工不断地成长，每天挤出新鲜的牛奶来。

　　但怎样才能为员工营造学习氛围，激发员工的学习兴趣，持续学习的热情，保持企业的人才健康成长呢？杨华光思索着。

　　专家点评：

　　北京学而管理咨询有限公司首席顾问、管理学博士 邱昭良

　　员工学习激情衰退，只有分析其根本原因并“对症下药”、“多管齐下”，才能打造学习的动力系统。

　　我在培训中常让学员找出工作中常见的问题进行分析，很多人都会选择“员工学习积极性不高”。可见这在很多公司中常见。

　　我认为，“学习动力”包括三方面的力量：内在的动力、外来的引力、外在的压力。云胜公司面临的问题，根本原因在于以上三种力量的缺失或不足。

　　第一，内在的动力。公司员工缺乏内在的学习动力。对此，公司可以通过激发员工的急迫感、塑造共同愿景、帮助个人制定职业生涯规划、建立干部选拔与晋升体系、绩效考核与薪酬制度等方法，激活员工的学习热情。

　　第二，外来的引力。如同汽车需要定期加油，人是有惰性的，具有很强的自驱力、无需外力的人并不多。同时，人作为社会性动物，在很大程度上受外部因素的影响。但是，云胜公司的领导不真正重视学习与培训，这是导致学习动力不高的重要因素。

　　对事情的重视，最高层不仅自身行动上要重视，也让组织里所有人都看到这种重视（“言传身教”），例如设计激励和奖励学习的制度等。案例中公司管理层充其量只是口头上重视，其内心中并不真正重视培训与学习。第一，CEO吴总将学习与培训活动与工作对立起来，并且认为学习的优先级显然不如工作或项目；第二，认为培训回报不高，是不划算的买卖。虽然培训的投资回报率并不容易测量，同时它是一种关系到企业长远发展的战略性投资，不能简单地以当前的财务方面的投入或投资回报率来度量。其次，行胜于言，CIO杨总对学习的重视没有身体力行。云胜公司如果想改变，必须高层团队进行深度会谈，达成共识，从行动上真正重视学习，并设计好绩效考核、干部选拔与晋升等方面的激励措施。

　　第三，外在的压力。云胜公司的经营状况不佳，并非“高枕无忧”。因此，我认为这是一个很好的契机，CEO和CIO应该将公司订单减少、效益下降等形势坦诚地告诉大家，唤起大家的紧迫感和危机感，将压力传递下去，并营造起“齐心协力、共克时艰”的氛围，有助于唤起学习的热情。