“跨界”招聘：企业发展的新动力

　　最后，在录取环节，要在同等条件下优先录取“跨界”人才。通过招聘面试各环节的系列安排，营造一种有利于“跨界”人才脱颖而出的氛围，并从制度和政策上对其给予倾斜和扶持。

　　HR团队来源也需要“跨界”

　　对于“跨界”招聘岗位人才来源的目标行业、企业、层级，均需制定明确的任职资格要求。例如，对总监、经理等各级别的候选人在原行业的工作背景和工作经验设定具体的工作年限和岗位胜任力要求。为此，人力资源部团队也应来自不同行业的人力资源从业者构成，比如在招聘团队中为各业务模块配备相应的专业招聘人员，也就是说，招聘人员也必须是“跨界”的。

　　本文开头提到的A公司，负责技术部员工招聘的HR来自互联网行业和高科技公司，负责招商和采购员工招聘的HR来自传统的零售百货业，负责物流管理层招聘的人力资源团队则大部分具有多年的物流行业人力资源管理经验。HR团队的“跨界”策略，使得人力资源同事对各功能模块所对应的不同行业业态、行业中的企业状况、人员状况和组织设计、人才需求的特点和胜任力要求都非常熟悉，因此可以游刃有余地开展工作，这大大提高了人力资源各项服务的专业度和效率，也直接支持了公司各部门业务的快速发展需要，人力资源部在公司高速发展阶段的组织设计和变革管理中，发挥了有力的引擎作用。

　　制定个性化的薪酬策略

　　由于“跨界”人才可能来自不同的行业，企业吸纳和保留人才需要面临不同的人员群体，针对这一情况企业可为不同的人员群体制定相匹配的薪酬体系。

　　当然，由于薪酬福利设计与管理工作是一项难度较大的工作，只有企业大规模招聘“跨界”人才，并且业务功能模式设置与“跨界”人才聚集状况紧密结合时，才需要设计个性化的薪酬策略。人力资源部在薪资调查的基础上，在确定各部门和岗位的薪资水平或标准时，可参考其业务功能模式所对应行业的薪资水平，也就是说不同的业务部门分别对应不同的行业薪酬方式。比如以提成制为主的销售部门可采用“底薪+提成”制；而对仓储物流的员工，针对其工作性质和特点，则可采取更具激励性的计件制计薪方式。

　　企业在应届生起薪、调薪幅度、管理序列和技术序列晋升和薪酬福利项目等方面均可设计灵活的策略，量体裁衣定制化地满足了不同“跨界”人才的心理需求，并提升市场竞争力。

　　微软公司首席研究及战略执行官科瑞格·蒙迪表示:“企业界正以一个更快的速度朝前发展，我们在不断挑战传统，不断冒各种各样的风险……人类面临的问题已经非常复杂，要想解决这些问题，单靠一个学科的人，靠一个人的知识是解决不了的，因此我们很看重人才跨学科思考解决问题的能力和团队合作能力。”企业“跨界”招聘将逐渐成为一个趋势，对企业人力资源管理提出了新的课题，有远见的企业一定会提前做好“跨界”人力资源规划工作，前瞻性构筑人才竞争优势，以使企业赢得持续发展的新动力。