从“刚性管理”到“柔性管理”

　　(生意场讯) 案例：某公司今年推行绩效考核，专门请专家来根据同行业先进公司的经验制定了考核指标，并由财务、质量、计划等部门提供相应的考核数据，人力资源部负责统计相关数据，并做考核。经过几个月的考核，公司高层不断接到各部门负责人的抱怨：忙的时候分数低，闲的时候分数高。总经理在思考：绩效考核为什么不得人心？要不要继续搞下去？

　　案例分析：

　　1、绩效考核是一项使用科学手段，对相关人员的工作业绩作出判断，以提高员工进取心的过程。很多优秀的企业在实际上做绩效考核，所以制度本身没有问题，应该继续坚持下去。所以需要从考核本身和公司本身寻找问题答案。

　　2、目标的设定有没有问题？目标可以是通用的，但也可以是个性化的，区别的原则就在于是否是否和公司的实际相结合。其他公司拥有的指标，由于组织结构、人员素质、工作环境、经营战略等的不同，与本公司可能并不适宜。如何判断指标是否符合实际呢？比如对于生产现场工序效率的考核。指标肯定要有，但定义什么指标？是定义工序效率，还是定义工序的工时，或者定义工序的人均产值，还是其他指标，需要从企业自身出发。那种指标更能够被大部分员工接受，能够更容易被大多数员工理解，且能够达到考核本身的目标，那这个指标就是最适合你们公司的。注意，这里提到的是大多数员工，是因为总是有极少数员工不希望套上考核的“枷锁”，希望在圈外无拘无束(贬义是无法无天~~)。

　　3、目标的数据来源是否合理？对于前面说到得工序效率，来源于计划部门是毋庸置疑的。但是近一步考虑，计划部门的数据来源于哪里？可能是生产部门的每天的报表，那生产部门的日报是否准确，或是否能得到大部分员工的认同呢？如果日报的数据本身存在误差，或者日报本身的数据总是存在某些“失误”，抑或与日报数据对应的计划数据本身不能得到生产部门的认可，而最终的数据却是由这些经不起推敲的日报数据和计划数据而的来，其结果自然经不起考验。而我们的管理者一般看到的是计划部门本身的数据，而这份数据本身是没有问题的，问题可能出现在这些数据的源头。